Нанимаем Руководителя отдела продаж (РОПа).

РОП по нашему опыту одна из самых сложных к закрытию вакансий.  Давайте разберем почему? Если посмотреть на описание требований в вакансиях, то РОП представляется собственнику как многорукий бог Шива. Требования столь разнообразны и обширны, что такого больше не встретишь ни у одного  сотрудника. Здесь:

–  личные продажи (проведение переговоров с крупными клиентами и государственными органами)

– функции контролера (соблюдение режима работы офиса в соответствии с правилами внутреннего распорядка и контроль их исполнения своими подчиненными)

 – функции анализа (ежемесячно подготавливает данные по динамике, объемам продаж и своевременно предоставляет перспективные плановые показатели директору и подчиненным)

–  функции наставника и тренера по продажам (развивает профессиональные знания и умения сотрудников отдела продаж)

–  функции маркетолога (разрабатывает ценовую и скидочную политику, участвует в анализе спроса и потребностей клиентов в продукции для реализации в будущем)

 – функции управленца  (мотивирует сотрудников, формирует команду менеджеров по продажам)

Очевидно, что это все разные компетенции. Причем зачастую, противоречащие друг другу. Например, стремительный, очень коммуникабельный  ныне РОП, а в прошлом менеджер по продажам, крайне редко склонен к тщательному и глубокому  анализу.  Управленческих компетенций у такого пламенного бойца тоже может быть не в достатке. Ведь настоящий хантер живет по принципу « мне бы шашку, да коня, да на линию огня». То есть большую часть времени он в полях, либо на телефоне, но не в анализе и управлении.Хороший же управленец обычно вырастает из среднего по результатам продавца. Он может прекрасно знать технологию продаж, но сам никогда не горит этим процессом. Такой РОП склонен упорядочивать и оптимизировать процессы, планировать и распределять. Поэтому ждать лично от него потока новых крупных клиентов, дело бесперспективное. РОП, с которого требуют столь разнообразный функционал, заранее обречен на «расстрел».Он просто в силу личностных качеств, как правило, не в состоянии потянуть все на «отлично».Универсалов крайне мало, они исключения из правил. Для наглядности можно привести примеры из спорта. Много ли выдающихся тренеров, то бишь управленцев, среди бывших блистательных звезд спорта. И наоборот, выдающиеся тренеры, все ли они были великими спортсменами?Поэтому самое главное, что нужно сделать собственнику, это определиться с приоритетами в своих потребностях.Для этого имеет смысл ответить на следующие вопросы:

Какова основная потребность в РОПе? Продажи или управление сотрудниками?

Что на текущий момент больше всего требуется в отделе продаж – упорядочить работу, подучить менеджеров, разобраться со скидочной политикой. Или же заполучить новых крупных клиентов?

Существующие менеджеры – что больше всего не хватает для их эффективной работы? Контроля,планирования, мотивации, навыков?

В какой стадии жизненного цикла находится ваша компания? Младенчестве, давай-давай или пора упорядочивать процессы?

Каких результатов вы ждете от РОПа через 6 месяцев? Какие из них категорически необходимы, а какие желательны?

Крайне важно записать развернутые ответы на последний вопрос.

На основе ответов вы сможете составить профиль сотрудника.  Сможете выделить какие навыки, компетенции должны быть у кандидата на экспертном уровне, каким позволительно  быть на уровне развития.  В соответствии с составленным профилем на собеседовании оценивать по удобной вам шкале каждую из компетенций, чтобы в итоге по совокупности оценок выбрать наиболее подходящего кандидата под вашу индивидуальную ситуацию.  

Также используя профиль кандидата и шкалу оценок по каждой компетенции, вы будете понимать слабые стороны вашего РОПа. В этих вопросах можно либо подстраховывать нового сотрудника, либо развивать.  

Бытует мнение, что идеальных сотрудников не бывает. Нам же больше нравится фраза, что идеальные сотрудники бывают только у идеальных руководителей.  

Добавить комментарий

Закрыть меню